Lik eller unik arbeidstaker? : Synlige minoriteters erfaringer med å søke jobb

Abstract

Denne studien tar for seg jobbsøkestrategier blant unge voksne med høyere utdanning og etnisk minoritetsbakgrunn. Gjennom kvalitative intervjuer med ti jobbsøkere som er synlige minoriteter, søkes kunnskap om subjektive erfaringer i møte med arbeidsmarkedet. Selv om de er vokst opp i Norge, kan jobbsøkerne oppfattes som annerledes arbeidssøkere på grunn av tilskrevne egenskaper som navn, utseende og religiøs tilhørighet. På hvilke måter forholder de seg til sin minoritetsstatus når de søker jobb? Hvordan presenterer de seg overfor arbeidsgivere? Strategier for inntrykkskontroll undersøkes, og valg av strategier sees i sammenheng med tidligere erfaringer med inkludering og ekskludering, sosiale ressurser og arbeidsmarkedskontekst.

Jobbsøkerne forsøker å skape et bilde av seg selv overfor arbeidsgivere gjennom både jobbsøknad og personlig kontakt. Hvordan informantene presenterer seg, avhenger av hvilket syn de har på minoriteters muligheter på arbeidsmarkedet. Noen av informantene er opptatt av at de har like muligheter som etnisk norske arbeidssøkere, mens andre tror de skiller seg ut enten positivt eller negativt. For å forstå hvordan de har utviklet dette synet, undersøker jeg hvilke erfaringer informantene har hatt med inkludering og ekskludering som minoriteter tidligere i livet. Informantene har tatt i bruk ulike mestringsstrategier og har fått ulik grad av sosial støtte for å håndtere motgang. Måten episodene har blitt løst på, ser ut til å ha betydning for hvilken tilnærming de har til arbeidsmarkedet. Gjennom opplevelser av mestring har noen av informantene blitt trygge på at deres etnisitet ikke vil stå i veien for dem i jobbsøkeprosessen. Det å være synlig minoritet kan til og med være noe som skiller dem positivt ut. Andre har negative erfaringer med å skille seg ut, og er derfor opptatt av å markere likhet til majoriteten.

Med utgangspunkt i om de søker likhet eller å framstå som unike arbeidssøkere, velger jobbsøkerne ulike søkestrategier. Analysen av søkestrategier baserer seg på en kombinasjon av signaliseringsteori og teorier om inntrykkskontroll. Signaliseringsteori illustrerer usikkerheten i møtet mellom arbeidssøker og arbeidsgiver, der arbeidssøkeren forsøker å formidle sin kompetanse overfor arbeidsgiver ved hjelp av signaler. Utdanning er et typisk signal, men mine funn viser at de synlige minoritetene også kommuniserer rundt egenskaper som navn og religiøs tilhørighet. Ved hjelp av Goffmans teoretiske apparat knyttet til inntrykkskontroll, ser jeg nærmere på hvordan jobbsøkerne forsøker å styre hvilke inntrykk arbeidsgiver får av dem. Jeg finner fire ulike søkestrategier. Blant dem som søker likhet med majoriteten, er det en gruppe som forsøker å nedtone eller skjule egenskaper knyttet til etnisitet, ettersom de tror egenskapene kan oppfattes som stigmatiserende. Dette kan for eksempel være navn eller religiøs tilhørighet. Andre informerer mest mulig om de samme egenskapene for å minske arbeidsgivers usikkerhet knyttet til synlige minoriteter. Jeg finner også to tendenser hos dem som er trygge på at annerledeshet er noe positivt. Noen bruker sin etnisitet som et signal på en flerkulturell kompetanse. Deres språk- og kulturkunnskaper er en ressurs for arbeidsgiver, mener de. Andre ønsker også å bli sett som unike arbeidstakere, men ikke å bli vurdert etter etnisitet.

Valg av strategier kan endres underveis etter hvert som jobbsøkerne gjør nye erfaringer. I møte med mangfoldsorienterte eller diskriminerende arbeidsgivere får informantene nye syn på minoriteters muligheter. Undersøkelsen av kontekstuelle faktorer viser at informantene også har ulike handlingsrom når de skal velge sin tilnærming til arbeidsmarkedet. En del av informantene opplever at de kan få direkte tilgang til stillinger gjennom sosiale nettverk. Bruk av nettverk kan slik fungere som en alternativ strategi for å unngå å bli eksponert for mulig diskriminering fra arbeidsgivere. Lovverk legger også føringer for jobbsøkernes valg. Diskrimineringsloven forbyr arbeidsgiver å spørre om etnisitet. Informantene tolker loven ulikt, som muliggjørende eller begrensende, i lys av egne erfaringer. For noen gir diskrimineringsloven en etterlengtet beskyttelse mot stadige spørsmål om etnisitet. For andre legger den hindringer i veien for strategien om å informere aktivt om minoritetsbakgrunnen. Avslutningsvis diskuterer jeg funnene i lys av begrepet mangfold. Hvilke muligheter informantene har til å lykkes med sine strategier, sees i forhold til ulike forståelser av mangfold i arbeidslivet.