Prestasjonsledelse i praksis : Utfordringer og muligheter

Abstract

Hva er egentlig prestasjonsledelse? Hvilke utfordringer står man ovenfor når man skal utøve prestasjonsledelse i praksis? Finnes det eksempler på gode løsninger på hvordan man kan løse utfordringer forbundet med prestasjonsledelse? Basert på samtaler med ti sentrale HR-ledere i norsk arbeidsliv, vil vi i denne rapporten diskutere overnevnte problemstillinger. Prestasjonsledelse er et relativt nytt begrep i norsk sammenheng, og det viser seg at informantene våre legger ulikt innhold i både hva begrepet betyr, og hvilke elementer et prestasjonsledelsessystem består av. Basert på teori og informasjon fra intervjuene legger vi derfor frem en forenklet modell for prestasjonsledelse, med tre elementer: For det første handler prestasjonsledelse om å lage klare mål, altså en klar retning, for å oppnå virksomhetens overordnede mål. Videre er gode prestasjoner avhengig av to forutsetninger. Den første er motivasjon, som handler om vilje og innsats hos de ansatte. Den andre forutsetningen er at de ansatte må ha den nødvendige kompetansen for å kunne utføre sine oppgaver. Prestasjonsledelse gir ledere mulighet til å vite hvordan det går med sine ansatte og deres prestasjoner, og oversikt over hva som må gjøres for å sikre at deres ansatte presterer. Det avdekkes videre fem utfordringer som HR-ledere møter i hverdagen med prestasjonsledelse. Den første handler om faren ved målforskyvning når man skal konkretisere overordnede mål til spesifikke individuelle mål. Den andre utfordringen tar for seg spørsmålet om insentiver og belønninger, med fokus på tre aspekter: dårlige prestasjoner, et rettferdig bonussystem og anerkjennelse som belønning. For det tredje er kompetanseutvikling en viktig del av prestasjonsledelse. En utfordring kan være å kombinere personlige ønsker med virksomhetens behov for kompetanseutvikling. Den fjerde utfordringen som ble identifisert var balansen mellom å ha standardiserte metoder og dokumentasjon som et grunnlag for styringsinformasjon til HR, med å kunne tilpasse ulike metoder for prestasjonsledelse til den enkelte avdeling og ansatte. Den siste og femte utfordringen handler om tid som en knapp ressurs, og hvordan man må balansere behovet for oppgaver som trenger oppmerksomhet her og nå, med langsiktig investering og planlegging for fremtiden. For hver utfordring blir det vist til gode eksempler fra hvordan virksomhetene vi har intervjuet har møtt utfordringen. Rapporten avsluttes med anbefalinger for prestasjonsledelse i praksis, basert på erfaringer vi har gjort oss i utarbeidelsen av studien.