| dc.description.abstract | Denne studien handler om seniorpolitikk. Mer spesifikt handler den om seniorpolitikken ved to sykehus som innførte seniorpolitiske prosjekter i 2008.
Jeg har intervjuet 10 kvinnelige renholdere og 2 sykepleiere, ledere på flere nivåer og 3 tillitsvalgte. Utvalget består totalt av 23 kvinnelige informanter. Det er altså brukt kvalitativ metode i oppgaven, med både gruppeintervjuer og enkeltintervjuer.
Det er ulike oppfatninger om hvem som skal karakteriseres som seniorer, og hva begrepet seniorpolitikk skal omfatte. I denne studien regnes seniorer som arbeidstakere over 55år. Videre defineres seniorpolitikk som alle tiltak virksomhetene iverksetter for å forebygge tidligpensjonering, og for å fastholde eller integrere eldre arbeidstakere i virksomheten, primært arbeidstakere over 55 år. Det ene sykehuset i studien hadde som målsetning å øke den gjennomsnittlige pensjonsalderen med 3 måneder for personer over 50 år, det andre sykehuset å redusere uttaket av AFP fra 20 prosent til omtrent 10 prosent.
Den overordnete problemstillingen i studien er: Hvordan formes og praktiseres seniorpolitikken ved to sykehus?
I analysen har jeg tre hovedtemaer: Organisasjon, kompetanse og kjønn. Fordi det er en studie av seniorpolitikken i to organisasjoner, valgte jeg å trekke inn organisasjonsteori. Jeg har valgt å bruke et åpent systemperspektiv, det vil si at sykehuset og prosesser innad i organisasjonen ses i sammenheng med omgivelsene. Jeg har sett på formelle og uformelle dimensjoner i organisasjonen. Den fagbyråkratiske modellen til Henry Mintzberg (1989) blir brukt for å forklare sykehusets struktur og system. I oppgaven belyser jeg handlingsrommet for seniorpolitikk i en type offentlig organisasjon som er gjennom stadige omstillinger og effektiviseringsprosesser i tråd med idealer for New Public Management (NPM). Jeg bruker begrepene strategi og organisasjonsutvikling, og organisasjonsoppskrift, som ulike perspektiver på seniorpolitikken i organisasjonene. Idealer og realiteter i seniorpolitikken ved sykehusene blir også fortolket. Det er ikke alltid slik at hva som planlegges på ett nivå, får ønsket virkning på et annet. Ett funn i studien er at motadgående prosesser i organisasjonen, kan føre til at seniorer mister jobben på tross av intensjonene i seniorpolitikken. I analysen av idealer og realiteter er flernivåperspektiv sentralt.
Under uformelle dimensjoner fokuserer jeg på holdninger til seniorene. Et funn er at seniorpolitikken bidrar til bedre holdninger ovenfor seniorene, dette er noe både lederne og seniorene selv er enige i, seniorpolitikken bidrar til å endre avgangskulturen.
Kompetansebegrepet forstås i denne studien både som noe individuelt og relasjonelt. Relasjonelt ved at kompetanse er noe som knytter fagpersoner, fagmiljø, avdeling og organisasjon sammen og kan gi synergi- effekter. Å ivareta seniorens kompetanse og sørge for kompetanseoverføring mellom seniorer og nye medarbeidere, blir fremhevet som en av hovedgrunnene for å igangsette seniorpolitikken ved begge sykehusene. Dette lykkes de ulike avdelingene med i varierende grad.
Som nevnt er hele utvalget mitt kvinner, helsesektoren er en kvinnedominert arbeidsplass. Tidligere studier av seniorpolitikk og pensjonsforskning, har i liten grad brukt kjønnsperspektiver for å forstå valgene seniorer gjør. Seniorene i utvalget mitt bestod i hovedsak av kvinnelige sykepleiere og renholdere. De er en selektert gruppe, da mange i deres yrker alt har gått av på uførepensjon, før seniorpolitikken er aktuell. I oppgaven drøftes det hvorvidt seniorpolitikken kan ses på som et gode kun for "overleverne". En del av seniorene sier de fortsatt er i arbeidslivet for å tjene opp nok pensjonspoeng, eller fordi de har dårlig økonomi. Perspektiver på kjønn og familietilpasninger brukes som verktøy for å forstå valgene disse kvinnelige renholdere og sykepleiere tar i forhold til seniorordningene de blir tilbudt. En tolkning er at verdsettingsdiskriminering fører til at bestemte yrkesgrupper får dårlig lønn, og pensjon som tilbys blir tilsvarende lav. En etablert måte å dele inn seniortiltak i forskningen på, er på den ene siden virkemidler som motvirker årsaker til tidlig avgang ("dytt"/ "dra"), og på den andre siden virkemidler som støtter opp om årsaker til sen avgang ("låst"/"lyst").
Alle seniorene i denne undersøkelsen velger å benytte seniorordningene til å få fri. Et funn er at seniorordninger som gir fri, kan øke "lysten" til å jobbe for kvinnene som opplever å være "låst" i jobben, og unngå at de "dyttes" ut av arbeidslivet av helsemessige årsaker. | nor |