Omorganiseringen av Arbeidstilsynet : en analyse av en reorganiseringsprosess

Abstract

«OMORGANISERINGEN AV ARBEIDSTILSYNET - EN ANALYSE AV EN BESLUTNINGSPROSESS» Etter en lang og omstridt omorganiseringsprosess vedtok Kommunal- og Arbeidsdepartementet på nyåret 1990 ny organisasjonsstruktur for Arbeidstilsynet. Problemstillingen i oppgaven tar utgangspunkt i hva som kjennetegnet selve beslutningsprosessen i forbindelse med dette arbeidet. To aspekter er knyttet til analysen av beslutningsprosessen. Det første aspektet ser på hvilke deltakere som var aktivisert og hvorledes de ble aktivisert. Det andre aspektet ser på hvilke problemformuleringer og løsningsforslag de respektive deltakerne til enhver tid hadde. To organisasjonsperspektiv har vært den organisasjonsteoretiske rammen for oppgaven. Disse er det instrumentelle og det institusjonelle perspektivet. Innenfor teoriene eksisterer det ulike tradisjoner eller varianter. Innefor det instrumentelle perspektivet har jeg presentert to varianter. Disse er den hierarkiske varianten og den andre er forhandlingsvarianten. Innefor institusjonell teori har fokus vært på kulturperspektivet. Det instrumentelle perspektivet har således vært teoretisk basis, men blitt supplert med kulturperspektivet. Oppgavens empiriske grunnlag var en detaljert beskrivelse av selve beslutningsprosessen. Beslutningsprosessen i forbindelse med omorganiseringsprosessen av Arbeidstilsynet var således oppgavens case, jeg har ut fra dette foretatt et case-studie. Data til oppgaven er innsamlet gjennom to ulike kilder. Dokumentanalyse er hovedkilden, men er blitt supplert med informantintervju. Beslutningsprosessen startet med departementets initering og går frem til deres vedtak og direktørens detaljering i 1990. Prosessen er inndelt i faser. Fasene er henholdsvis initiering, utredning frem til vedtak for ny struktur i direktoratet. Derpå utredninger frem til ny organisasjonsstruktur for hele etaten. Det er således to vedtaksrunder som er blitt behandlet. Denne delingen av prosessen hadde sammenheng med at det var såvidt sterk motstand i ytre etat (distriktskontor og avdelingskontor) mot et av forslagene fra de eksterne konsulentkontorene, at det ikke lot seg gjøre å starte organisasjonsutviklingsprosjektet her. De viktigste endringene i vedtaket som ble truffet i 1990 innebar sammenslåinger av avdelinger i direktoratet. Dette ville resultere i organisering etter et nytt spesialiseringsprinsipp. I vedtaket gikk departementet også inn for forsøksordning med ny hovedorganisasjonsstruktur for hele etaten. Hovedinntrykket avslører at formell normativ struktur i mindre grad enn forventet hadde betydning for arbeidet med prosjektet i utredningsfasene. Dermed fikk Arbeidstilsynets tradisjoner, normer og verdier større betydning som forklaringsfaktor. En konklusjon var dermed at kulturperspektivet totalt sett i de første fasene forklarte mest av prosessen. Dette hadde sammenheng med at aktiviseringen ikke var regulert, folk som følte seg berørt meldte seg på. Ledelsen hadde ingen klar organisasjonstenkning. Instrumentelt perspektiv fikk imidlertid stor relativ betydning for selve utfallet av beslutningsprosessen. Dette fordi ledelsen i Arbeidstilsynet i siste fase aktivt og bevisst styrte og kontrollerte beslutningsprosessen gjennom formell regulering av deltakelsen. Ledelsen i Arbeidstilsynet deltok selv aktivt, og deltakerstrukturen var relativt lukket. På denne måten kunne ledelsen i AT styre de "riktige" problem- og løsningsforslagene slik at en fikk truffet et vedtak. Selve vedtaksfasene var preget av mye tautrekking mellom deltakerne, av dette konkluderte jeg med at en i disse fasene kunne forklare prosessen ut fra forhandlingsperspektivet.