| dc.description.abstract | Sammendrag Tema og problemstilling Temaet og formålet i denne oppgaven er å se på hvilken betydning ledelsens relasjonelle arbeid har for utviklingen av psykologisk trygghet hos nyansatte konsulenter i en onboardingprosess. I den anledning har vi kommet i kontakt med en konsulentvirksomhet med rett i underkant av 50 ansatte, som spesialiserer seg i SAP. Siden 2015 har det kun sluttet syv ansatte, noe daglig leder selv mener at bunner i en solid onboardingprosess. Vi ønsker dermed å undersøke hvorvidt disse konsulentene føler seg psykologisk trygge og hvordan ledelsen fokuserer på relasjonelt arbeid sett fra de ansattes perspektiv. Vi vil se nærmere på onboardingprosessen og hvordan ledelsen kan designe den på best mulig måte for å oppnå et godt resultat. Studien vil også se på betydningen av relasjoner og psykologisk trygghet for konsulenter som jobber mye på prosjekter og mindre tid på kontoret sammen med kollegaer. Med den økende bruken av begrepet onboarding i arbeidslivet, vil vi sette søkelys på viktigheten av å strukturere og gjennomføre en onboardingprosess som fører til positive resultater og effektivitet. På grunnlag av dette har vi utarbeidet følgende problemstilling og forskningsspørsmål: Hvilken betydning har relasjonelt arbeid for utviklingen av psykologisk trygghet hos nyansatte konsulenter gjennom onboardingprosessen? 1. På hvilken måte gir de ansatte uttrykk for at de er psykologisk trygge? 2. På hvilken måte tilrettelegger ledelsen for relasjonsdanning gjennom onboardingprosessen? Basert på problemstillingen har vi valgt å benytte oss av Talya Bauers (2022) 6C-rammeverk for onboarding, samt teori om psykologisk trygghet. Relasjonelt arbeid står også sentralt, og vi så det derfor hensiktsmessig å trekke inn høykvalitetsrelasjoner, mentorordninger og tillit. Ettersom vi ser på relasjonelt arbeid som en helhet, men også hva som kan være grunnlaget for dette, er det relevant å undersøke begreper som kultur, homogenitet og rolle- og forventningsavklaringer som potensielt viktige betingelser. Metode Undersøkelsen er gjennomført ved bruk av kvalitativ metode, der vi har brukt et eksplorerende design og fenomenologisk analyse. Vi kom i kontakt med en konsulentvirksomhet som gjerne ville være med i studien, og trakk et kriterieutvalg basert på at 1) konsulentene må være ansatt i den valgte virksomheten, 2) de må ha gjennomført onboardingprosessen, og 3) de må være konsulenter utenfor ledelsen. Vi intervjuet 13 informanter etter å ha utformet en semistrukturert intervjuguide, og fulgte trinnene for fenomenologisk analyse. Her leste vi først gjennom transkriberingene med et åpent sinn for å få et helhetsinntrykk av datamaterialet, før vi videre kodet dette. Deretter kondenserte vi dataen ved å finne ut av hva som var av betydning under de ulike kodene, før vi sjekket hvorvidt sammenfatningen av datamaterialet stemte overens med helhetsinntrykket. Gjennom diskusjonen av funnene brukte vi en abduktiv tilnærming, der vi itererte mellom en deduktiv og en induktiv tilnærming. På denne måten hadde vi mulighet til å gå frem og tilbake mellom teori og empiri, og dermed fokusere på det som var mest hensiktsmessig og relevant for vår problemstilling. Resultater Med utgangspunkt i problemstillingen fant vi at informantene ga uttrykk for at de er svært psykologisk trygge på arbeidsplassen. De poengterer at ledelsen legger godt til rette for relasjonsdanning, både gjennom onboardingprosessen, men også i videre arbeid. Ved bruk av relasjonelt arbeid, er ledelsen strategiske i sin gjennomføring av en rekke uformelle aktiviteter og sosiale arrangementer, samtidig som at de har klart å bygge et profesjonelt, men samtidig avslappet og hyggelig arbeidsmiljø. Undersøkelsen konkluderer med at en positiv kultur og flat struktur er viktig for å skape en psykologisk trygg arbeidsplass, og at ledelsen må fokusere på det relasjonelle arbeidet for å oppnå dette. Høykvalitetsrelasjoner er en viktig faktor, og det er nødvendig med en viss grad av homogenitet for å skape trygge relasjoner på arbeidsplassen. Ledelsen bør også tilrettelegge for sosiale arrangementer og tilby mentorordninger for å skape et trygt og støttende arbeidsmiljø, der det er lov å være seg selv. I lys av teori og funn, har vi grunn til å anta at disse faktorene har stor betydning for en onboardingprosess, og at disse bør implementeres effektivt i videre arbeid. | nob |